Autoritärer vs. stärkenbasierter Führungsstil

Problemstellung und Ziele
Besonders durch das Aufkommen von Technologien wie künstlicher Intelligenz entstehen neue Anforderungsprofile und sich verändernde Rahmenbedingungen. Mitarbeitende wie auch Führungspersonen sind davon gleichermassen betroffen und müssen sich kontinuierlich anpassen. Führungspersonen nehmen durch ihr Verhalten bewusst oder unbewusst direkten Einfluss auf ihre Mitarbeitenden und müssen sich deshalb mit diesen Veränderungen auseinandersetzen und deren Auswirkungen kennen. 

Ziel dieser Arbeit ist es, aufzuzeigen, wie sich diese unterschiedlichen Ansätze des stärkenbasierten und autoritären Führungsstils auf die Motivation und Leistung der Mitarbeitenden auswirken und welche Empfehlungen sich daraus für Führungskräfte im IT-Umfeld ableiten lassen. 

Die konkrete Forschungsfrage lautet: "Inwiefern unterscheiden sich der autoritäre und der stärkenbasierte Führungsstil hinsichtlich ihrer Wirkungen auf Mitarbeiterleistung und -motivation im IT-Business-Kontext?"

Methodik
Nebst den theoretischen Grundlagen nach der Self-Determination Theory (SDT) und dem Job-Demands-Resources (JD-R) Modell wird eine quantitative Datenerhebung innerhalb eines spezifischen IT- bzw. Telekommunikationsunternehmen durchgeführt. Die Datenerhebung basierte auf den psychometrischen Skalen nach WEIMS, IWPQ, Authoritarian Nine Items Scale und der SBL Scale. Es handelt sich um eine Querschnittstichprobe.
Die gewonnenen Erkenntnisse prüfen die zuvor anhand der Theorie nach SDT und JD-R abgeleiteten Hypothesen.

Ergebnisse
Der stärkenbasierte Führungsstil ist im IT-Business-Umfeld deutlich stärker vertreten und ist von den Mitarbeitenden akzeptierter als ein autoritärer Führungsstil. Das stärkenbasierte Führungsverhalten beeinflusst die autonome Motivation der Mitarbeitenden positiv. Ein Zusammenhang dieser beiden Variablen ist statistisch erkennbar. Ein Zusammenhang zwischen dem autoritären Führungsstil und kontrollierter Motivation bei den Mitarbeitenden kann hingegen nicht bestätigt werden. Es ist jedoch erkennbar, dass kontrollierte Motivation besonders bei jüngeren Mitarbeitenden ausgeprägt ist, was auf den Einfluss demografischer Variablen schliessen lässt. Gemäss den Daten scheint die Amotivation bei Mitarbeitenden unter dem Einfluss von Führungen mit autoritärem Charakter höher auszufallen. 

In der Analyse der Auswirkungen autonomer und kontrollierter Motivation auf die Leistung, unabhängig vom Führungsstil, resultieren nahezu identische Werte, wobei kontrollierte Motivation minimal performanter scheint. Entgegen der ursprünglichen Erwartung beeinflusst autoritäres Führungsverhalten die Leistung der Mitarbeitenden nicht zwingend negativ. Im Gegenteil zeigen Mitarbeitende unter beiden Führungsstilen eine nahezu identische Arbeitsleistung.