Ein Leitfaden zum Aufbau eines LGBTIQ+ Mitarbeitenden-Netzwerks in Unternehmen und Organisationen
Das Thema «Diversity und Inclusion» hat in den letzten Jahren an Bedeutung gewonnen, denn unsere Gesellschaft ist bunt und divers. Diese Vielfältigkeit erhöht auch den Anspruch an inklusivere Unternehmenskulturen. Noch heute werden sexuelle Orientierung, Geschlechtsidentität und Variationen der Geschlechtsentwicklung am Arbeitsplatz wenig bis gar nicht offen thematisiert. Dabei sind genau diese Offenheit und Sichtbarkeit nötig, damit sich Mitarbeitende wohl fühlen und ihr volles Potenzial ausschöpfen können. Verschiedene Massnahmen haben in Vergangenheit sich als hilfreich erwiesen, um einen solchen sicheren Rahmen für LGBTIQ+ Mitarbeitende zu schaffen. Eine solche Massnahme sind interne Mitarbeitenden-Netzwerke. Fehlendes Wissen sowie die gesellschaftliche Befangenheit im Umgang mit diesen Themen erschweren einen grossflächigen und erfolgreichen Aufbau solcher Mitarbeitenden-Netzwerke. Jedoch können solche Netzwerke ein ideales Austauschgefäss sowie eine wichtige Plattform bieten, welche sowohl auf die Mitarbeitenden als auch auf das Unternehmen einen positiven Einfluss haben.
Das Ziel der Thesis war es, einen Leitfaden für Unternehmen zu entwickeln, um ihnen damit eine Hilfestellung für den Aufbau eines internen LGBTIQ+ Mitarbeitenden-Netzwerks zu bieten. Der Leitfaden wurde basierend auf einer Literaturrecherche sowie auf qualitativen Interviews erstellt. Es wurden acht Personen aus vier Unternehmen befragt, miteinbezogen wurde jeweils ein Gründungsmitglied des Netzwerks sowie eine Person aus dem HR resp. dem Diversity-Team. Zwei Unternehmen hatten zum Zeitpunkt der Befragung bereits ein erfolgreiches internen LGBTIQ+ Mitarbeitenden-Netzwerks etabliert, bei einem befand sich ein solches Netzwerk im Aufbau und das vierte Unternehmen hatte noch kein Netzwerk.
Die Ergebnisse zeigen, dass eines der Kernelemente eines erfolgreichen LGBTIQ+ Mitarbeitenden-Netzwerks der Zusammenschluss von intrinsisch motivierten Mitarbeitenden ist, die sich engagiert für den Aufbau einsetzen. Weiter scheint es von Bedeutung zu sein, dass das Netzwerk sowohl vom HR resp. vom Diversity-Team als auch von der Unternehmensleitung aktiv unterstützt wird (z.B. bei der Kommunikation, durch Statements etc.). Als Hauptherausforderung nannten die befragten Personen die Schwierigkeit, interessierte Mitarbeitende zu finden, sei es als Teilnehmende oder aber auch als aktiv mitwirkende Mitglieder des Netzwerks. Das Fehlen von finanziellen und zeitlichen Ressourcen wurde als weitere Herausforderung benannt.
Basierend auf diesen Ergebnissen sowie auf der Literaturrecherche wurde abschliessend ein Leitfaden entwickelt. Der Leitfaden führt Schritte und Handlungsempfehlungen auf, welche für den erfolgreichen Aufbau eines internen LGBTIQ+ Mitarbeitenden-Netzwerks beachtet und vorgenommen werden müssen. Er bietet eine wichtige Grundlage, um die Inklusion von LGBTIQ+ Mitarbeitenden zu fördern und damit eine unterstützende Arbeitsumgebung zu schaffen. Dies bringt uns einen Schritt näher an eine inklusivere und sichere (Arbeits-)Welt für alle.
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